Según una encuesta realizada por Bumeran entre 3.556 personas de una base compuesta por, en su mayoría, jóvenes de 18 y 37 años (70%), con estudios superiores (43%) o secundarios (29%), tres de cada diez personas estuvieron expuestas a alguna situación de discriminación propia o hacia algún compañero o compañera durante su carrera laboral.  Las causas más repetidas son orientación sexual, expresión o identidad de género. Y es que la problemática de género y la inclusión de las diversidades sexuales es una cuestión transversal que atraviesa todos los ámbitos, y el mundo laboral no es la excepción.

Ya en el año 2015, la Federación Argentina de Lesbianas, Gays, Bisexuales y Trans (FALGBT) realizó un estudio sobre la discriminación en el trabajo por encargo de la Organización Internacional del Trabajo, en el que señaló que “mientras para lesbianas, gays y bisexuales son desafíos importantes la visibilidad y la permanencia en el trabajo, para la población trans resulta urgente abordar etapas anteriores, como el acceso a la educación, la capacitación y la apertura de los ámbitos laborales”.

En este estudio también se informó que el acoso y el hostigamiento forman los actos de discriminación más frecuentes para el colectivo LGBTIQ+  en los espacios de trabajo. Por otro lado, según un informe de la Asociación de Trans y Travestis de Argentina y Fundación Huésped de 2014 (el último disponible), sólo el 18% de las personas travestis y trans han tenido acceso a trabajos formales.

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“Hoy hay empresas que aplican políticas de inclusión. Hablar de políticas de inclusión implica distintos niveles, hay diferentes niveles de formalidad.  A veces, hay acciones que las empresas toman, otras veces se adhieren a programas, el máximo nivel implica una empresa que lo declara en sus políticas formales”, afirma Cintia González Oviedo, psicóloga especialista en estudios de Género y Psicología Positiva, y directora de la Agencia Bridge the Gap.

Existe un programa en sí mismo llamado TRANS-TI, utilizado para desarrollar cupo trans y lograr que la fuerza laboral sea inclusiva, además de implementar modelos de negocios sustentables en el tiempo. Su foco principal es hacer un cambio sensible en la comunidad travesti/trans sumando trabajo formal y estable. “Hay otras empresas que incluyen esta temática en sus políticas escritas y formales sobre igualdad de oportunidades para las personas, pero el foco está puesto más hacia las mujeres, respondiendo a una concepción binaria del género. Las personas trans aún no son la regla en la inclusión en las empresas”, agrega Cintia.

Hoy en nuestro país existe un proyecto de ley de cupo laboral trans que se presentó en el Congreso en el año 2018. Propone que el 1% de los empleos de la administración pública nacional sea ocupado por personas travestis, transexuales, transgéneros y masculinidades trans. En la provincia de Buenos Aires la iniciativa se convirtió en ley en el año 2015, pero no tuvo reglamentación hasta diciembre de este año, a través de un anuncio de la ex-gobernadora María Eugenia Vidal. En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires la situación es similar, la ley aún no se reglamenta. A nivel país, en total, sólo 5 provincias (de las 23 + Ciudad de Buenos Aires), aprobaron legislaciones para incluirlo, pero ninguna lo cumple todavía.

Respecto al mundo corporativo, la directora de Bridge the Gap afirma que hay avances en el área y, también, en cuanto a las negociaciones en las condiciones comerciales, que hablan de un futuro requerimiento en la cadena de valor que incluiría políticas para favorecer la inclusión de determinados colectivos y no alentar la discriminación de las personas. “Esta es la tendencia a futuro en Latinoamérica, pero todavía falta. Quizás hoy está más presente en las corporaciones y en países desarrollados”, agrega.

Un caso de una empresa que hoy contempla esta temática y la aborda es: GIRE, empresa financiera y clienta de la Agencia Bridge The Gap, que si bien no tiene un programa del tema específico con un nombre, tiene una cultura que favorece la inclusión y la diversidad y están en un camino de ampliar la mirada cada vez más. En ese sentido, Cintia nos cuenta que tuvieron una experiencia de una persona trans que se postuló a una búsqueda abierta no dirigida a ningún colectivo especial. Esa persona creció y se fue desarrollando hasta ser responsable de su área y fomentar la inclusión de personas trans en la empresa desde ese lugar. La política de Gire, entonces, trata de incluir a cada persona en su búsqueda y en su crecimiento personal dentro de la empresa. También contempla la incorporación de servicios de colectivos que fomenten la inclusión de minorías, es decir, extiende sus políticas a la cadena de valor.

Estas temáticas aún se están discutiendo y están encontrando un lugar, cada vez más preponderante, en el mundo laboral. Podemos preguntarnos, dentro de nuestro entorno más cercano, en la oficina o el lugar donde vamos cada día: ¿estamos en el camino correcto en la aceptación de las diversidades? ¿Qué más podemos hacer?

 

 

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