Continuamente estamos midiendo el tiempo, tal es así que llevamos un reloj en un lugar visible de nuestra muñeca. Prendemos la televisión y más allá de lo que haya dispuesto el programador del canal concentramos nuestra atención en un numerito que aparece abajo a la derecha: la medición de la temperatura y de la sensación térmica. Cambiamos de canal y observamos un partido de fútbol de la liga inglesa pero nuestro foco se concentra en un recuadrito arriba a la izquierda que nos indica el resultado parcial.

Lo mismo ocurre con la gestión de Recursos Humanos. En los últimos descubrimos que la medición es posible, necesaria y clave para el deseo de ser un socio del negocio. Los avances en los últimos tiempos han sido notables y hoy en día muchas empresas tienen sofisticados tableros de comando para medir y controlar los resultados del área. Pero la pregunta es: ¿Eso es bueno o es malo?

De la misma manera que los meteorólogos nos dan dos o tres datos relevantes para tomar decisiones acerca de cómo nos vestimos a la mañana, por ejemplo la temperatura y las probabilidades de lluvia, y jamás se les ocurriría decirnos nada sobre la cantidad de nubes o la presencia de gases nobles en la estratosfera por considerar estos últimos datos son poco relevantes para nuestros intereses. Estamos seguros que el área de Recursos Humanos procede en el mismo camino y mide lo importante.

Es por eso que debemos preguntarnos qué es lo importante que debe medirse. Pero esta pregunta requiere de otra pregunta anterior: qué es lo importante que debe hacerse.

Estoy convencido que el área de Recursos Humanos genera una contribución real si hace aquello que debe hacer. Y si eso que debe hacer lo hace bien. Después para estar seguro de que realmente contribuye deberían medirse sus logros.

Desafortunadamente la presión por medir y la incorporación de indicadores de manera acrítica generó una maraña informativa que en muchos casos solo condujo a esfuerzos inútiles, confusión o malas decisiones.

Mi propuesta es simple. Y es volver a preguntarse qué debería hacer el área de Recursos Humanos para ser útil.

La respuesta debe ser también simple y esencial. Recursos Humanos debe:

• Concentrarse en el desempeño. Ese es el primer mandato. Contribuir para cada colaborador (empleado o gerente) alcance los objetivos que se propone debiera ser el mantra de la gestión.

• Asegurarse que todos alcancen su mayor satisfacción laboral y que tengan un trabajo feliz es el camino para lograr el punto anterior.

• Gestionar la proyección sobre el futuro. El talento y los conocimientos son los intangibles más relevantes para la sustentabilidad organizacional. El flujo y stock de estos intangibles es parte constitutiva del campo de atención de la función.

Desempeño, satisfacción y flujo y stock de intangibles son las áreas importantes. En esos campos se deben lograr resultados. Esos son los focos. Eso es lo que debe hacerse. Eso es lo que debe medirse.

(*)Luis María Cravino, Director de AO Consulting S.A. Autor del libro “Medir lo importante”. (Editorial Temas, 2007)