En el sector tecnológico
de la India, con un mercado laboral con sensible escasez de oferta, las
empresas advirtieron la necesidad de volverse atractivas no sólo para los
candidatos a seleccionar, sino también para sus familias. Los padres
acompañan a sus hijos a las entrevistas y son quienes tienen la última
palabra al momento de decidir si aceptar o no la propuesta. Las empresas
se ven forzadas a ejercitar una mirada amplia, tratando de atraer no sólo al
potencial candidato sino también a sus padres. Por ejemplo, les ofrecen pases
libres a hoteles con spa, un verdadero lujo si pensamos que esto transcurre en
la India, créditos a bajo interés para los hermanos, cobertura médica y
hasta entradas gratis para el cine. Estos métodos de fidelización, que antes
estaban confinados al consumidor de tarjetas de crédito, autos, o líneas aéreas,
valen también para los empleados y sus familias.
En los países
anglosajones las mismas empresas deben lidiar con otro tipo de
problemas: la falta de un compromiso duradero por parte de los empleados.
En esas latitudes hace tiempo que el binomio autoridad – seguridad quedó
atrás. Los empleados están dispuestos a cambiar de trabajo aún cuando las
diferencias de salario no sean tan sensibles. Tiene más que ver con no
“casarse” con nadie y con vivir nuevas experiencias, pero sobre todo con
el rol que comienza a tener el trabajo (cada vez más secundario) en la vida
de la gente. Es por eso que las empresas apuestan a los traslados a otros países,
a pagar sueldos por encima del mercado, a poner especial cuidado en lo que al
balance “vida personal – trabajo” se refiere. Un ejemplo de esta
situación lo constituye Googleplex. Se dice que allí trabajan los
ingenieros más brillantes del mundo. Entrar al complejo de Silicon Valley,
California, es como entrar a otro mundo. ¿Cómo hace Google para atraerlos
y retenerlos? Intentaron crear el “estilo de vida” Google muy similar al
que pueden vivir en sus casas, o tal vez mejor. Los restaurantes para
empleados están rankeados como los mejores de la zona, los edificios están
atiborrados de pelotas y juguetes gigantes, sofás, pizarras para que cada uno
escriba sus ideas, patinetas para recorrer los pasillos, etc. No hay horario
de entrada ni de salida, y pueden ir vestidos en bermudas o pijamas. Nadie
sabe cuántos empleados hay, ni cuánto ganan, ni qué hacen exactamente. El
objetivo de este tipo de cultura es el estímulo permanente a la generación
de nuevas ideas, lo que pareciera que es lo que los empleados buscan.
Argentina no escapa a este
fenómeno. Sin embargo, la movilidad viene dada, más allá de la sensible
caída de la desocupación que pone al descubierto la falta de personal
calificado, por la búsqueda de una mejor oferta laboral. Si bien en términos
generales la gente sigue buscando estabilidad, ante una mejor oferta económica
no se duda en el cambio. Aún cuando temas tales como el reconocimiento, el
clima laboral, el balance entre vida personal y laboral se ponen sobre la
balanza la cuestión del salario sigue ocupando el primer lugar.
Una encuesta realizada por
Bumeran a 3500 trabajadores de Argentina, da pruebas de ello. El 44% de la
gente consultada manifestó que la mayor fuente de motivación viene dada por
el salario. Lo que más desincentiva a permanecer en una empresa son los bajos
salarios y la falta de reconocimiento.
Los problemas para conseguir
personal llevaron a un importante ejecutivo de recursos humanos de una
prestigiosa firma de consumo masivo al límite de considerar: “si camina y
se puede comunicar de alguna manera, lo contratamos”. Este ejemplo nos
muestra que en nuestro país, más allá de la falta de oferta de personal
calificado, también tenemos que trabajar fuertemente sobre la formación y
los valores de los ejecutivos que toman decisiones de contratación.
En
definitiva las empresas están ensayando diversas acciones de reclutamiento y
retención. Algunas de las lecciones aprendidas en estos últimos años es que
encontrar talentos y retenerlos no es una tarea sencilla, que los métodos de
selección que se usaban en el pasado no sirven en los nuevos escenarios y que
las empresas deberán desarrollar una fuerte versatilidad para comprender y
adaptarse a los distintos países en los que se encuentran al momento de
reclutar y retener gente.
Lic.
Emilia Montero
Coordinadora
Académica
Departamento
de Recursos Humanos
Facultad
de Ciencias Económicas
Universidad
de Palermo
Argentina
