Así empezó su charla Ricardo Giménez Zapiola, Gerente General de Fedex, en la Segunda Conferencia de Recursos Humanos para el Mercado Corporativo: Capacitación y Motivación, claves para la retención de talentos, organizada por el Grupo Bumeran y Axis Group.

El CEO enunció los cinco pasos que utiliza la empresa multinacional para retener a la gente: “Empezamos con la selección, en donde cada nueva selección que la compañía realiza va determinando el futuro de Fedex, para después continuar con la orientación, la cual conlleva un entrenamiento y graduación, que se relaciona con el esfuerzo y el derecho de pertenecer”. 

La performance resulta el tercer paso que se caracteriza por una evaluación de desempeño enfocada en el futuro, mientras que el desarrollo es como bajar una escalera, “porque hay que mirar en donde estamos parados y a donde queremos ir, y por ultimo, la retención”. 

¿Por qué queremos que se queden los empleados? 
1. Es un buen negocio
2. La rotación es cara 

Sentir la necesidad

Miguel Punte, Director de Recursos Humanos del Grupo Techint, fue quien abrió la conferencia con su charla “Como lograr que la capacitación funcione como herramienta de retención”, y donde dos reflexiones resaltaron del resto. 

“La gente debe sentir la necesidad de capacitarse, y eso lo enmarcó en dos palabras: conciencia y urgencia. La capacitación trans empresa, en donde se le da al empleado alternativas de empleabilidad para su crecimiento”. 

Pero su último comentario fue lo que dejó pensando a muchos, lo que Punte denominó el test de obsolencia, el mismo caracterizado por dos preguntas: 

• ¿Sabe lo que estudian los que están estudiando lo que usted estudió? 
• ¿Sabé lo que estudian en el mundo los que están estudiando lo que usted estudió y van a ser sus competidores?

Es aquí donde podemos hacer una ultima pregunta:

• ¿Será esta una invitación urgente y necesaria a mantenernos actualizados constantemente?

El engagement

Fue Mercedes Pastor, Directora de la consultora Human Reasons, a través de la película “Alguien tiene que ceder” quién identificó las cuatro etapas del engagement: detectar, atraer, retener y fidelizar. Fueron diferentes secuencias de la película que sirvieron como ejemplo para contar las etapas por las que una empresa logra un alto nivel de compromiso de sus empleados, en donde, “lograr compromiso y fidelidad es un desafío que va más allá de una buena inversión en beneficios al personal”.

Pero fue la frase que mencionó Fabricio Kaplan, Gerente de Desarrollo de RRHH de Unilever, cuando dijo “Nosotros no retenemos a nadie, sino generamos condiciones para que la gente se quede”. 

Esta frase marcó una diferencia de la política de RRHH que realiza la empresa multinacional, que toma en cuenta la vida laboral y extralaboral del empleado. Entre las primeras, podemos mencionar, la identificación de personas clave y el diseño de acciones específicas sostenidas en el tiempo, en donde se diseñan carreras acorde a cada persona, intentando no cerrarse en las carreras típicas. 

Según un estudio que hicieron, se dieron cuenta que la gente se quedaba trabajando hasta largas horas de la noche, y eso no era equivalente a un trabajo más eficiente, lo que los llevó a diseñar un proyecto, primero llamado Libra y más adelante “Sentite bien”, en donde a través de tips y sugerencias consiguieron que sus empleados se vayan más temprano y lograran un equilibrio laboral y personal en sus vidas.

Los estrategas

“Nos guste o no, todos somos estrategas”, esta fue la frase clave para entender la charla de Carlos Aldao Zapiola: “La capacitación como herramienta integradora en un programa de Transformación Organizacional”. 

Según el Presidente de World Federation of Personnel Management Associations, existen cuatro niveles de estrategia, y quienes gestionan el área de Recursos Humanos deben contemplarlos para lograr una Visión Estratégica. 

Comenzando por el Corporativo, en el cual se deciden las acciones de la compañía a largo plazo, continuando con el nivel de negocios, en donde la estrategia es especifica para cada negocio. El tercer nivel está caracterizado por la áreas funcionales de cada empresa (Comercialización, Producción, Recursos Humanos, Finanzas, etc.). y por último el cuarto nivel, resulta de las estrategias específicas para cada área, si tomamos Recursos Humanos, podemos ejemplificarlo con la selección, evaluación, desarrollo, etc.

Y fue Alberto Ballvé, Director de la Escuela de Dirección de Empresas (EDDE) quien resaltó que “Para que existan directivos capacitados y entrenados debería haber empresas eficientes y competitivas. La principal capacitación ejecutiva se da en las empresas y no en las aulas. El ejecutivo argentino tiene en el 2005 una oportunidad única para desarrollar sus competencias empresariales. Sin embargo esta oportunidad se puede perder si la toma de decisiones se guía  con una visión de corto plazo.”

Luis María Cravino, Director de AO Consulting, fue el encargado de cerrar la Conferencia con su charla “El liderazgo como Clave para la Motivación y Retención de Talentos”. “El estilo de liderazgo es el factor clave que explica, tanto la retención como la expulsión del talento en las organizaciones.Podemos estar tranquilos porque desde hace mucho tiempo que sabemos como formar a un líder, pero el siglo XXI trae algunas novedades que nos puede hacer replantear lo que suponíamos cierto o lo que actualmente estamos haciendo.”